Классика жанра у
silverlj. Глупый бизнесмен задерживал зарплату сотрудникам, экономил на мелочах, в итоге получил травму и прятался от сотрудников у себя в квартире, чтобы иметь предлог не отдавать им заработанные деньги. Сотрудники в итоге скооперировались, договорились с клиентами, договорились с арендодателем и забрали у бизнесмена его фирму. Так как глупый бизнесмен вёл себя по-скотски со всеми, никто даже не возражал:https://silverlj.livejournal.com/376527.html
Я несколько раз видел подобные истории в жизни. Единственно, развязываются они обычно немного иначе. Запутавшийся в долгах предприниматель в итоге не ставится перед фактом, а самостоятельно делает сложный выбор — или остаться вообще ни с чем, или добровольно переписать фирму на одного из кредиторов в обмен на списание долгов.
Хороши эти истории тем, что помогают фильтровать из руководящих кругов неспособных к нормальному управлению людей.
Представьте, для сравнения, что наш бизнесмен не владелец собственной фирмы, а директор колхоза или глава филиала международной компании. Как бы глупо он себя ни вёл, на его личном кармане поведение не будет отражаться никак. И если даже в делах у него наступит полнейшая неразбериха, то, при условии сохранения хороших отношений с начальством, мелочно-жадный директор колхоза вполне может сохранить свою должность.
Сама по себе жадность — это, конечно, замечательное качество. Закрывать кран с водой, выходя из туалета — норма, независимо от того, кто платит за воду: ты, твоё начальство или государственный бюджет. Презирающие деньги люди, которые расшвыривают их направо и налево, всегда приходят к одном и тому же — к необходимости жить за чужой счёт, воруя или выпрашивая. Вместе с тем к жадности должна прилагаться хотя бы небольшая толика сообразительности. Мало что может быть глупее, чем регулярно задерживать зарплату в надежде получить таким образом оборотные деньги. При прочих равных сотрудник почти всегда предпочтёт получать 40 тысяч без задержек, чем 60 с задержками, — даже если на словах этот сотрудник будет вам говорить иное. Так уж люди воспринимают задержки.
Мне доводилось наблюдать, как выстроены бизнес-процессы на советских заводах, которым в силу удачного положения на рынке или ещё каких-то факторов удалось успешно пережить смену экономической формации. Беспомощный отдел продаж, не способный даже объяснить покупателю, что же именно завод продаёт, раздутая и невыносимо медлительная бухгалтерия, живущая собственной жизнью охрана, вечная нехватка денег даже на самые насущные нужды, сопровождаемая огромными тратами на какие-то сомнительные цели… Объясняются все эти ужасы просто — плохие управленцы не увольняются вовремя, поэтому для хороших управленцев уже нет мест.
Возьмём условную фирму средних размеров с населением в 500 человек. Владелец фирмы имеет эффективность 100%, ибо если бы он был неэффективен, он бы уже разорился. Понятно, я беру сейчас упрощённый случай: некое среднее, самое распространённое положение дел. Предположим, что владелец фирмы сам является и директором.
У директора 7 заместителей, у каждого из них эффективность 80%, так как хоть директор и отбирал их со всей возможной тщательностью, но всё же их доходы не зависят уже напрямую от результата их работы. В подчинении у каждого зама, допустим, ещё по 7 начальников отдела. У начальников отдела эффективность уже 60%, ибо назначает их не владелец фирмы лично, а его менее эффективные заместители. Наконец, у каждого начальника отдела есть помощники и рядовые сотрудники, которые работают с эффективностью в 40%.
Если размеры фирмы побольше, — не 500 человек, а 50 тысяч человек, к примеру, — ситуация ещё хуже. Как бы ни был талантлив и опытен руководитель, на каждом следующем уровне управления КПД падает, и ближе к рядовым должностям мы получаем или сонное царство, или, в лучшем случае, имитацию бурной деятельности.
Разумеется, у этой проблемы есть решение, — или, точнее, набор костылей, позволяющий немного увеличить производительность крупных организаций. Неопытные руководители увеличивают давление в системе — начинают увольнять направо и налево за любую оплошность, а при некоторых государственных строях ещё и сажать-расстреливать после увольнения. Более грамотные вводят сложные KPI — прописывают для каждого работника правила, по которым оценивается эффективность его работы. В масштабах государства неплохо работает ещё и внешний контроль в виде прессы, соцсетей и прокуратуры: нервная система, через которую до мозга доходит информация о том, что в каком-то органе что-то не так.
Самым эффективным решением, однако, является сокращение размера организации.
Выше я писал про бывший советский завод вовсе не потому, что в СССР были какие-то особенно плохие управленцы, на голову уступающие западным. На самом деле, если соорудить где-нибудь в Германии завод размером с советский, там будут ровно такие же проблемы, что и у нас. Поэтому на Западе стараются делать заводы как можно меньше, покупая более производительные станки, и вынося всё, что только возможно, на аутсорс, на внешнее управление.
Задумывались ли вы когда-нибудь о таком феномене, как «франшиза»? Небольшого размера предприниматель может не открывать в России бизнес «с нуля», а купить вместо этого франшизу у какой-нибудь «Зимнекуртии», и открыть её фирменный магазин зимних курток у себя в городе. Стоит франшиза, как правило, очень недорого — франчайзер делает деньги на том, что поставляет в эти новые магазины свой товар.
С точки зрения противников частного бизнеса, франшиза — это что-то парадоксальное. Зачем «Зимнекуртия» разрешает мелким бизнесменам торговать под своей торговой маркой, если она может открыть магазины самостоятельно и поставить туда директоров, которые будут получать относительно скромную зарплату? Какой смысл делиться доходами с посторонними бизнесменами, если можно забирать всю прибыль себе?
Разгадку я уже дал выше. Владелец бизнеса рискует своими деньгами, а наёмный директор рискует только своей зарплатой за те несколько месяцев, которые он в случае катастрофы потратит на новую работу. В руках хозяина бизнес работает эффективнее: даже с учётом того обстоятельства, что хозяин забирает себе большую долю, чем наёмный директор.
Одной из ошибок советского руководства было как раз сворачивание НЭПа: если бы государство ограничилось контролем над стратегическими заводами, экономика СССР работала бы более эффективно. Привычная для Союза схема, когда крупное предприятие управляет не только цехами, но и столовыми, и базами отдыха, и детскими садами для своих сотрудников, является с управленческой точки зрения полнейшим безумием. Директора заводов соглашались на такое только потому, что их личная карьера от финансовых результатов работы завода практически не зависела.
Подведу итог
Некоторые полагают, будто суть капитализма в том, что успешный бизнесмен может покупать себе яхты и самолёты. Это и близко не так. Суть капитализма в том, что хорошие управленцы идут на «повышение» в виде расширения бизнеса, а плохие управленцы «увольняются» путём банкротства. Такая система эффективнее, чем альтернатива, когда карьера управленцев зависит исключительно от их умения ладить с начальством.
Возможно, в будущем ситуация изменится благодаря компьютерам, и команда из нескольких хороших директоров сможет через гибко настроенные ERP-системы плотно контролировать целые корпорации. Пока что, однако, я ничего подобного не наблюдаю. Крупнейшие айти корпорации, которые у всех на слуху, — «Фейсбук», «Гугл», — часто имеют на нижних уровнях чудовищно неэффективные, совершенно не отлаженные процессы.
← Ctrl ← Alt
Ctrl → Alt →
← Ctrl ← Alt
Ctrl → Alt →